打造網路口碑起手式應該要怎麼做？

買讚買粉絲數還有效嗎？

新手粉絲頁上路，高粉絲人數有什麼幫助？

臉書粉絲專頁一直是社群經營重點項目，「按讚數」「粉絲數」一直是多數人評估經營成效與人氣的標準與第一印象；而新手電商經營者，在銷售上屢屢碰壁，是投放廣告出了問題，還是客戶對你的粉絲專頁沒有信心呢？

舉個例子來說，對一些消費者來說，「讚」比較多的店家也許比較有可信度；或是「粉絲」越多的餐廳感覺就比較不容易踩到地雷。

「買讚」、「買追隨者」是一個很重要的行銷環節，尤其Facebook、Instagram的經營者要透過絕對安全的方式，持續累積粉絲人數，這樣未來進行行銷的時候，就可以留給訪客最佳的第一印象。

我們從2010年開始，持續關注社群行銷的脈動，一直給予客戶最完整的網路行銷解決方案

當您購買服務後，我們的粉絲大軍就會開始幫您有系統的增加粉絲，增加速度讓你有感，讓你創業初期，或是直播初期快速吸引人氣，打造更傑出的自然流量，提高粉絲的黏著度。

QA問答
Q1：增加讚或粉絲有什麼效益？
A1：您的讚數或粉絲數相當於您的【門面】，是用戶對你得第一印象，我們用舉例的方式說明，假設A服飾店與B服飾店販售商品相同，A店粉絲數1萬，B店粉絲數1千，在消費者心裡觀感上，會對A店產生較高的信任度，進而選擇與A店消費。

Q2：保固是什麼？保固過期後就會掉光嗎？
A2：該類服務均有下降風險存在，下降是隨時可能發生的，因此保固是格外提供的保障，並不代表保固後就會掉光。如同您購買手機保固1年，1年內也是有壞的風險存在，但並不代表1年後就一定會壞。

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注重內容優化。 衝臉書特定留言讚
粉絲為什麼會選擇關注你的帳號，也是因為你所寫的內容對他而言有一定幫助，如果你寫的文章大部分都是陳舊的內容， 增加臉書五星/推薦好評又或者是觀點根本不吸引人，相信粉絲也不願意持續的關注，除此之外一定要瞭解粉絲到底喜歡看什麼，什麼樣的內容才能夠抓住眼球，另外也一定要特別注重於主題和內容的符合，否則粉絲就會感覺自己完全被戲耍一般

保持和粉絲互動 買影片瀏覽人次
。其實如果能夠和粉絲互動，那麼這就是拉近距離的一種方式，所以粉絲的消息必定要及時的回復，除了需要回復資訊之外，也可以通過遊戲獎勵的方式讓粉絲全部參與到其中，能夠有效增加粉絲的活躍度。

舉行投票活動。 增加IG洞察報告-貼文觸及(Reach)
在做自媒體時，其實也可以選擇一些帶有爭議性的話題，然後讓讀者進行投票，完事之後也可以按照這些投票的資料來做出分析，其實這一種投票的行為對於文章的閱讀量而言沒有任何的幫助，但是卻能夠快速的吸引用戶的參與。
借助節日祝福 包月直播人數
其實我們也可以借助於節日的祝福來引發大家的關注，比如馬上就要迎來雙11，那麼也可以在自己的文章中分享，是否準備在雙11中買買買又或者有什麼樣的看法，在文章的最後也可以反問一下讀者，其實這就能夠引發讀者的回答。

尋找有話題性的文章。 買fb個人追蹤數
其實在寫一篇自我媒體的時候，往往都需要找一些熱門的新聞，如此才會有更多的收益，因為一些熱門的新聞往往都會和觀點有聯繫， 買IG影片瀏覽量那麼自媒體人首先就應該把自己的觀點闡述出來，如此就可以吸引其他人來評論，這就能夠有效提升粉絲的人數，當然如果你在尋找到話題性文章之後，根本不知道如何寫文章，不如考慮一下小發貓偽原創，你會發現寫一篇文章的速度更加的快。 增加臉書個人追蹤數

黃健翔：年輕人怎樣自我定位　　　　前不久出差去南方某城市，特意跟堂哥要了他兒子的電話，順便去看看獨自在外地闖蕩的侄子。　　　　他出生的時候我20歲，一晃他都將過22歲生日了。　　　　頭天深夜到達目的地，第二天中午侄子請假趕來住處見面。看著他瘦瘦的愣愣的樣子，難免想起自己20出頭的時候一個人在北京的日子。心里多少有點兒凄涼，就想把身上的現金都給他。可是轉念想想，誰都是這么過來的，當下很多大學生研究生都找不到工作，他能有一份穩定的職業，有機會學習生存技能，已經算是很幸運了。　　　　于是暗自打定主意，好好聊聊，交流心得體會提供工作經驗，但是絕不給他留錢。　　　　他的月工資1400，住在企業公寓里，兩人一個房間，上下班有班車，因為是江南地區，吃飯經濟實惠，早餐2元就可以吃的很好，午餐公司提供，每月自己不亂花錢的話，竟然多少還能存一點。這孩子倒是不貪圖享受，比較節儉，也不再跟父母奶奶要錢。　　　　能做到量入為出、自給自足，就是成人的標志。　　　　他最大的困惑不在于物質條件的貧乏，而是未來在哪里？今后怎么發展自我？如何確立自己的社會價值？也許很多二十多歲的年輕人，都可以忍受暫時的生活艱苦，他們都和我的侄子一樣懂得孝敬父母，知道自強自立，不作啃老族，都想通過自己的努力打拼，贏得一個生存空間和一種基本體面的生活，還想著用自己的勞動所得來回報父母。可是，現實殘酷，他們往往苦惱于眼前一片黑暗，看不到方向和希望，不知道該堅持什么，怎么堅持。　　　　我侄子問：叔叔，我應該怎么定位自己呢？將來怎么發展呢？　　　　話聽著挺空，可確實就是他的心聲。也許還有一定的代表性。　　　　“你想干什么？覺得自己適合干什么？別人，同事，領導，上級，會認可你自己的選擇嗎？”這是我反問的第一個問題。　　　　然后我問了他一系列有關他自己想干的工作的問題。基本上，他對自己的目標沒有多少了解，更談不上技能。這就是年輕人自身的問題了——沒有手藝，談何立足？　　　　其實，我們每個人，每個普通草民家庭的孩子，都是從“蟻族”一員過來的。都曾經迷茫困惑，艱苦打拼，因為我們沒有特權背后支撐，沒有金光大道鋪好了紅地毯在前頭等著。所以，“蟻族”必須有生存的本領。　　　　我沒有給他“痛說革命家史”，回憶自己當年如何如何，而是跟他說起了我在所謂的領導和上級的位置上，是如何看待我手下的年輕人的：　　　　首先，一個年輕人是不是踏實，有責任感，能把一件事情交給他（她），對于老同志們來說，是特別重要的。　　　　其次，哪怕你業務上有些困難，憑一己之力解決不了問題完成不了任務，但是你很認真很努力，而且最關鍵的是你該開口求教求助的時候，可以把問題說的很明白，讓人一聽就知道你已經自己摸索思考過了，確實遇到繞不過去的障礙了，確實是工作能力的問題了，這個時候沒有人會嘲笑你看扁你，反而會因為你問題找的準而看高你，會樂于幫助你，指引你。因為你年輕。正確的學習和工作方法是最重要的，誰也不是天生什么都會。　　　　第三，大忌是悶聲悶頭自己瞎搞，不肯求教于上級或者“老人”，結果不是耽誤了工作進度就是關鍵時刻拿出來的是一顆定時炸彈，炸傷的首先是自己。別人還得返工重來，甚至還要有額外的損失，這樣的事情一次兩次之后，你就該考慮換地方了。　　　　踏實，好學，善學，學習時有清晰的思路，能在別人的輔導幫助下迅速掌握一定的工作技能，獨自完成一些任務了，哪怕是簡單初級的工作，基本上你就在這個單位立住了。　　　　從這樣的起點開始，假如你不是特別笨的話，就該知道怎樣繼續發展了。能承擔任務值得信任，你就開始有價值了。　　　　離開學校踏上社會，無非是開始新的一輪學習，這里考驗的是一個人的學習能力，因為，校園里傳授的東西，鮮有可以拿來直接用到工作中的。必須經過自己的實踐改造，才能加以應用。　　　　最后，跟對一個好師傅，能夠教給你好的工作方法和好的人品，是年輕人的福氣。我在20年的工作中，見過太多“什么師傅帶什么徒弟”的活生生的例子了。所以，年輕人在工作中，在社交環境中，選擇跟什么人多來往，與什么人少來往，基本上會決定這個年輕人的道路。正所謂“近朱者赤，近墨者黑”。　　　　雖然時代變遷世風不古，但是，我們還是要相信“忠厚傳家久，詩書濟世長”的古訓。誠實有信，與人為善，不僅將獲得一個好的口碑，更主要的是自己將永遠擁有一臺強大的人生發動機——一顆好心，并因而在不斷學習的過程里提高自己的工作能力和修養，逐步實現自我價值。　　　　當然，年輕人遇到肯給機會，同時還愿意扶上馬送一程，言傳身教帶一帶，而且自身業務過硬的好師傅，也不容易。給機會，肯輔導，能幫忙，不設防，這樣的師傅或者上級，就值得年輕人尊重和愛戴了。跟定這樣的師傅，就是一條最明確直接的成長道路。　　　　反過來，什么樣的年輕人會脫穎而出讓“老同志”看好呢？　　　　其實，答案前邊已經有了。　　　　經過一天的交流，我家的“蟻族”眼睛里有了躍動的光。送他走的時候，我強忍著沒有給他錢，我甚至想起了當年伯父來北京出差我去見面時的情景，仿佛就在昨天；也許當年的伯父也如今天的我一樣，壓制了給錢的念頭，堅定地目送我的背影，并曾在心里給我鼓勁吧？他的在天之靈一定不會怪沒有給侄子錢，一定會贊賞我的做法。因為我們都知道，這樣的孩子更需要的是別的。也許我不能全給他，至少可以讓他解開眼前最近的那一團迷霧，先堅定地走上幾年，而且，保證不會走錯。　　　　2010年就要來了，加油！蟻族！你不是一個人在戰斗！我們都是蟻民！ 大學生就業如何自我定位 大學生勵志：大學生如何定位就業方向 五大絕招幫你準確職業定位分頁：123

孫犁：吃菜根　　人在幼年，吃慣了什么東西，到老年，還是喜歡吃。這也是一種習性。　　我在幼年，是吃五谷雜糧長大的，是吃蔬菜和野菜長大的。如果說，到了現在，身居高樓，地處繁華，還不忘糠皮野菜，那有些近于矯揉造作；但有些故鄉的食物，還是常常想念的，其中包括“甜疙瘩”。　　甜疙瘩是油菜的根部，黃白色，比手指粗一些，肉質松軟，切斷，放在粥里煮，有甜味，也有一些苦味，北方農民喜食之。　　蔓菁的根部，家鄉也叫“甜疙瘩”。兩種容易相混，其食用價值是一樣的。　　母親很喜歡吃甜疙瘩，我自幼吃的機會就多了，實際上，農民是把它當做糧食看待，并非佐食材料。妻子也喜歡吃，我們到了天津，她還在菜市買過蔓菁疙瘩。　　我不知道，當今的菜市，是否還有這種食物，但新的一代青年，以及他們的孩子，肯定不知其為何物，也不喜歡吃它的。所以我偶然得到一點，總是留著自己享用，絕不叫他們嘗嘗的。　　古人常用嚼菜根，教育后代，以為菜根不只是根本，而且也是一種學問。甜味中略帶一種清苦味，其妙無窮，可以著作一本“味根錄”。其作用，有些近似憶苦思甜，但又不完全一樣。　　事實是：有的人后來(www.lz13.cn)做了大官，從前曾經吃過苦菜。但更多的人，吃了更多的苦菜，還是終身受苦。叫吃巧克力奶粉長大的子弟“味根”，子弟也不一定能領悟其道；能領悟其道的，也不一定就能終身吃巧克力和奶粉。　　我的家鄉，有一種地方戲叫“老調”，也叫“絲弦”。其中有一出折子戲叫“教學”。演的是一個教私塾的老先生，天寒失業，沿街叫賣，不停地吆喝：“教書！”“教書！”最后，抵擋不住饑腸轆轆，跑到野地里去偷挖人家的蔓菁。　　這可能是得意的文人，寫劇本奚落失意的文人。在作者看來，這真是斯文掃地了，必然是一種“失落”。因為在集市上，人們只聽見過賣包子，賣饅頭的吆喝聲，從來沒有聽見過賣“教書”的吆喝聲。　　其實，這也是一種沒有更新的觀念，拿到商業機制中觀察，就會成為宏觀的走向。　　今年冬季，饒陽李君，送了我一包油菜甜疙瘩，用山西衛君所贈棒子面煮之，真是余味無窮。這兩種食品，用傳統方法種植，都沒有使用化肥，味道純正，實是難得的。　　1989年1月9日試筆 孫犁作品_孫犁散文 孫犁：訪舊 孫犁：楊國元分頁：123

資深hr告訴你，為什么面試老是不通過？　　文/排骨哥　　很多朋友經常來問我，為什么安排面試老是不通過，備受打擊啊！！！　　今天，排骨哥就來和大家分享下，如何提高面試通過率，看能否給到你一些啟發。　　一、面試的時候，我們在考察什么　　按照結構化面試的邏輯，一個完整的面試考察應該包括三個部分：　　1、門檻條件的考察　　門檻條件的考察是最為基礎的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質，這無形中提高了錄用的門檻。　　2、崗位勝任能力的考察　　包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：　　所需知識：人力資源基礎知識、勞動法律法規、心理學、人才測評等；　　技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；　　核心勝任力：有效溝通能力、服務意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等　　3、文化適應性的考察　　文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解并認可公司的價值觀和企業文化。　　二、為什么面試通過率低的想死　　面試通過率低下，我們最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態的，而面試是靜態的。排骨哥認為面試通過率低的背后可能反映了以下幾個原因：　　1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無法快速融入團隊。　　2、HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準確。或者，業務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。　　3、業務面試官的面試能力存在問題，不能準確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。　　三、提高面試通過率的5點建議　　1、深入洞察業務部門的剛性需求　　很多HR朋友會認為，公司已經做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。　　其實，這是非常不專業的做法，因為組織是動態變化的，工作分析的結果只適用于過去某個時間段里，隨著業務戰略的變化，業務方向的調整，內部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。　　我的操作方法是，業務部門每提出的一個新需求，我都會拿著之前的崗位說明書，和業務負責人再溝通一次，看有沒有需求變化。　　同時，要關注業務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之后，才會告訴你他的內心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。　　另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。　　2、簡化面試流程，減少過程損耗　　很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，一個朋友和我說，當年去阿里巴巴面試，前后經歷了7輪；不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。　　但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因為優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。　　排骨哥在過往的面試中，通常會采用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程；　　首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等；　　其次，HR盡量的和業務部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。　　最后，根據需求，安排相關領導進行復試(終試)。　　3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理　　我們還會發現，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。　　其實，面試本身一種公司專業能力和雇主文化的體現。目前很多人力資源專業化水平較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。　　一場優秀的面試，其實一次好的雇主品牌廣告。　　4、善用專業化工具，促成共同認知　　目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。　　這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。　　5、做好記錄，持續優化　　這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之后，一句話不合適就把HR打發了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什么又被pass了。　　所以，從現在開始人，讓你們家業務面試官在每一次的面試結束，都給你一份正式的面試評價意見吧。 畢業季，想來聊聊我的這三次面試經歷 11條面試官的經典套路，你中招過嗎？ 面試中5個無法回避的問題，答對了你就贏了分頁：123

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